Salariul minim de la 1 iulie 2026: riscuri pentru angajatori și regula salariaților cu vechime mai mare de 24 de luni

Majorarea salariului minim brut pe țară garantat în plată nu este doar o modificare de valoare în statul de plată. Pentru angajatori, ea produce efecte în contractele individuale de muncă, în REGES-Online, în salarizare, în declarația 112, în contabilitate și în politica salarială internă.

Începând cu data de 1 iulie 2026, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este stabilit la 4.325 lei lunar, fără a include sporuri și alte adaosuri, pentru un program normal de lucru de 166,667 ore pe lună, respectiv 25,949 lei/oră.

Această valoare trebuie respectată la nivelul salariului de bază, nu la nivelul venitului total. Sporurile, bonusurile, tichetele, primele sau alte adaosuri nu pot fi folosite pentru a acoperi diferența până la salariul minim legal.

1. Salariul minim este o obligație de bază, nu o recomandare

Codul muncii interzice negocierea și stabilirea unui salariu de bază brut sub nivelul salariului minim garantat în plată. Prin urmare, angajatorul nu poate menține în contract un salariu de bază sub pragul legal și nu poate compensa diferența prin alte beneficii salariale.

Verificarea trebuie făcută asupra fiecărui contract individual de muncă, inclusiv asupra contractelor cu timp parțial, a contractelor suspendate sau reluate în cursul lunii, a contractelor în care există sporuri permanente și a contractelor aflate de mult timp la nivelul salariului minim.

Pentru angajator, întrebarea corectă nu este dacă salariatul primește, în total, peste 4.325 lei brut, ci dacă salariul de bază brut respectă nivelul minim aplicabil.

2. Ce riscă angajatorul care plătește sub salariul minim

Nerespectarea salariului minim poate atrage mai multe tipuri de consecințe. Nu discutăm doar despre o amendă singulară, ci despre un risc care poate afecta simultan zona de muncă, fiscalitatea, contabilitatea și relația cu salariații.

  • Amendă contravențională: între 3.000 lei și 5.000 lei pentru fiecare persoană pentru care se constată încălcarea obligației, fără a depăși cumulativ 200.000 lei.
  • Diferențe salariale: salariații pot pretinde diferențele dintre salariul efectiv acordat și salariul legal datorat.
  • Recalculări fiscale: diferențele salariale pot conduce la recalcularea CAS, CASS, impozitului pe venit și contribuției asiguratorii pentru muncă.
  • Corecții declarative: declarația 112 poate necesita rectificări pentru perioadele afectate.
  • Risc penal: stabilirea în mod repetat a salariilor sub nivelul minim poate constitui infracțiune.
  • Risc reputațional și operațional: o neconformitate salarială poate genera reclamații, controale, litigii și dificultăți în relația cu salariații.

Pentru firmele cu mai mulți salariați la nivelul minim, o întârziere aparent administrativă poate produce efecte importante. Sancțiunea se raportează la fiecare persoană afectată, iar impactul financiar se poate multiplica rapid.

3. Bonusurile, tichetele și primele nu pot acoperi diferența până la salariul minim

O eroare frecventă este aceea de a considera că salariatul este „peste minim” deoarece primește tichete de masă, prime, bonusuri sau alte adaosuri. Această abordare este greșită dacă salariul de bază rămâne sub nivelul minim.

Salariul minim se verifică la nivelul salariului de bază brut. Elementele suplimentare de venit se acordă peste salariul de bază, nu în locul acestuia.

De exemplu, dacă un salariat are salariul de bază brut de 4.100 lei și primește tichete, prime sau bonusuri, angajatorul nu poate considera că obligația legală este îndeplinită. Salariul de bază trebuie adus cel puțin la nivelul minim legal aplicabil.

4. Munca „la gri” și plata diferențelor în numerar

Un risc distinct apare atunci când angajatorul menține în documente un salariu mai mic, dar plătește salariatului diferențe în numerar sau prin alte modalități neevidențiate. Această practică intră în zona muncii subdeclarate.

Munca subdeclarată înseamnă, în esență, acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statul de plată și în declarația lunară privind contribuțiile sociale, impozitul pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate.

Într-o astfel de situație, problema nu mai este doar nivelul salariului minim. Problema devine lipsa de concordanță între realitatea plății și documentele oficiale ale angajatorului.

  • statul de plată nu reflectă suma reală acordată;
  • declarația 112 nu reflectă venitul real;
  • contribuțiile și impozitul sunt calculate la o bază mai mică;
  • contabilitatea nu reflectă costul real al muncii;
  • salariatul poate pierde drepturi aferente venitului real;
  • angajatorul se expune unui risc de control și sancțiune.

5. Contractul colectiv de muncă poate impune un minim mai mare

În anumite situații, salariul minim aplicabil nu este doar cel stabilit prin hotărâre de Guvern. Dacă există un contract colectiv de muncă aplicabil care prevede un salariu minim superior, angajatorul trebuie să respecte nivelul mai favorabil pentru salariat.

Această verificare este importantă mai ales în sectoarele unde există contracte colective aplicabile sau politici salariale interne care stabilesc praguri minime diferite în funcție de funcție, vechime, calificare sau nivel de responsabilitate.

Prin urmare, angajatorul trebuie să verifice nu doar salariul minim general, ci și eventualele reguli salariale mai favorabile aplicabile în unitate sau în sector.

6. Contractele cu timp parțial trebuie recalculat proporțional

Majorarea salariului minim produce efecte și asupra contractelor cu timp parțial. În aceste cazuri, salariul minim se raportează proporțional la timpul de muncă stabilit în contract.

Verificarea trebuie făcută pornind de la tariful orar minim de 25,949 lei/oră și de la numărul de ore aferent normei contractuale.

  • contract de 2 ore/zi: salariul se verifică proporțional cu norma redusă;
  • contract de 4 ore/zi: salariul minim nu este 4.325 lei, ci partea corespunzătoare timpului de muncă;
  • contract de 6 ore/zi: salariul se raportează la numărul de ore efectiv stabilit contractual;
  • pontajul trebuie să corespundă normei din contract;
  • orele lucrate peste norma declarată pot genera riscuri suplimentare.

Contractul cu timp parțial nu trebuie folosit formal pentru a ascunde o activitate cu normă mai mare. Într-un control, pontajul, programul real de lucru și activitatea efectivă pot deveni elemente relevante.

7. Regula celor 24 de luni: salariații vechi nu trebuie menținuți la salariul minim

O problemă importantă, adesea ignorată, privește salariații care au o vechime mai mare de 24 de luni de la data încheierii contractului individual de muncă și care sunt menținuți la nivelul salariului minim.

Codul muncii prevede că salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, stabilit prin hotărâre de Guvern, poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni, de la data încheierii contractului individual de muncă. După expirarea acestei perioade, salariatului trebuie să i se acorde un salariu de bază superior salariului minim brut pe țară garantat în plată.

Această regulă devine foarte importantă de la 1 iulie 2026. Pentru salariații cu vechime mai mare de 24 de luni, simpla majorare a salariului la 4.325 lei poate să nu fie suficientă, deoarece această valoare reprezintă chiar salariul minim. Pentru acești salariați, angajatorul trebuie să analizeze acordarea unui salariu de bază mai mare decât minimul.

Legea nu stabilește un cuantum fix al diferenței peste salariul minim. Totuși, din perspectivă practică și de control intern, diferența ar trebui stabilită pe baza unor criterii clare: vechime, experiență, responsabilitate, complexitatea funcției, performanță, calificare sau politica salarială internă.

8. De ce salariații peste 24 de luni trebuie verificați separat

În multe firme, există salariați angajați de mai mulți ani care au rămas la salariul minim sau foarte aproape de acesta. La fiecare majorare a salariului minim, salariul lor este ridicat doar până la noul prag legal. Această practică trebuie analizată cu atenție.

Pentru salariații cu contracte mai vechi de 24 de luni, angajatorul ar trebui să verifice distinct:

  • data încheierii contractului individual de muncă;
  • perioada în care salariatul a fost menținut la salariul minim;
  • dacă salariul actual este sub noul minim de 4.325 lei;
  • dacă majorarea la 4.325 lei ar însemna menținerea salariatului chiar la minim;
  • dacă este necesară stabilirea unui salariu superior minimului;
  • ce criterii obiective justifică noul nivel salarial;
  • dacă politica salarială internă păstrează diferențe rezonabile între salariați.

În cazul acestor salariați, actualizarea salariului minim nu trebuie tratată mecanic. Nu este suficientă doar înlocuirea sumei vechi cu suma nouă. Trebuie verificat dacă salariatul nu se află deja în situația în care legea impune un salariu de bază superior salariului minim.

9. Exemplu practic: salariați noi și salariați cu vechime peste 24 de luni

O societate are 5 salariați cu normă întreagă, remunerați până la 30 iunie 2026 cu salariul de bază brut de 4.050 lei.

Dintre aceștia, 2 salariați au contracte încheiate în ultimele 24 de luni, iar 3 salariați au contracte mai vechi de 24 de luni.

Pentru cei 2 salariați aflați încă în perioada de 24 de luni, salariul trebuie actualizat cel puțin la 4.325 lei, dacă nu există alte reguli interne sau colective mai favorabile.

Pentru cei 3 salariați cu vechime mai mare de 24 de luni, angajatorul trebuie să analizeze acordarea unui salariu de bază superior salariului minim. De exemplu, dacă politica internă stabilește un prag de 4.350 lei, diferența brută față de vechiul salariu este de 300 lei pentru fiecare dintre acești salariați.

În acest exemplu, impactul lunar minim asupra fondului brut de salarii ar putea fi:

  • 2 salariați × 275 lei = 550 lei;
  • 3 salariați × 300 lei = 900 lei;
  • impact brut lunar total: 1.450 lei.

Exemplul este orientativ. Diferența peste salariul minim trebuie stabilită de angajator în funcție de criterii obiective și de politica salarială internă.

10. Documentele care trebuie corelate

O majorare salarială corectă trebuie să fie susținută de documente coerente. Nu este suficient ca suma să fie modificată într-un singur loc. Contractul, evidența salariaților, statul de plată și declarațiile fiscale trebuie să transmită aceeași realitate.

  • decizia internă sau actul adițional, după forma de lucru utilizată de angajator;
  • contractul individual de muncă și istoricul modificărilor salariale;
  • REGES-Online, cu transmiterea modificării în termenul legal;
  • statul de plată aferent lunii iulie 2026;
  • fluturașul de salariu;
  • declarația 112;
  • înregistrările contabile privind cheltuielile salariale și obligațiile fiscale;
  • documentele interne privind politica salarială sau criteriile de diferențiere.

Neconcordanțele dintre aceste documente pot genera întrebări în cazul unui control. De aceea, majorarea salariului minim trebuie tratată ca un proces complet, nu ca o simplă modificare numerică.

11. Transmiterea modificării în REGES-Online

Modificarea salariului de bază trebuie transmisă în REGES-Online în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării.

Pentru majorarea aplicabilă de la 1 iulie 2026, termenul-limită practic indicat este 28 iulie 2026. Nerespectarea acestui termen poate atrage sancțiuni contravenționale.

Recomandarea prudentă este ca angajatorii să nu aștepte ultima zi. Actualizarea salariilor trebuie făcută după verificarea contractelor, a vechimii în raport cu regula celor 24 de luni și a eventualelor praguri salariale prevăzute de contracte colective sau politici interne.

12. Checklist pentru angajatori

Pentru o aplicare corectă a salariului minim de la 1 iulie 2026, angajatorul ar trebui să parcurgă cel puțin următorii pași:

  • identificarea tuturor salariaților cu salariul de bază sub 4.325 lei;
  • verificarea contractelor cu timp parțial și recalcularea proporțională;
  • separarea sporurilor și adaosurilor de salariul de bază;
  • verificarea existenței unui contract colectiv de muncă aplicabil;
  • identificarea salariaților cu vechime mai mare de 24 de luni de la încheierea CIM;
  • stabilirea unui salariu superior minimului pentru salariații aflați în această situație;
  • pregătirea documentelor interne de modificare salarială;
  • transmiterea modificărilor în REGES-Online în termenul legal;
  • actualizarea statului de plată pentru luna iulie 2026;
  • verificarea declarației 112;
  • actualizarea bugetului de salarii și a cash-flow-ului;
  • arhivarea documentelor justificative în dosarele de personal.

13. Cum poate ajuta ICA

ICA poate transforma verificarea salariului minim într-un proces de control recurent. În loc ca angajatorul să descopere neconformitățile la control, sistemul poate evidenția din timp contractele care trebuie analizate.

Prin corelarea datelor de HR, salarizare, contabilitate și fiscalitate, ICA poate urmări:

  • salariații cu salariul de bază sub nivelul minim aplicabil;
  • salariații aflați exact la nivelul salariului minim;
  • salariații cu vechime mai mare de 24 de luni care nu ar trebui menținuți la minim;
  • contractele cu timp parțial și raportarea la tariful orar minim;
  • diferențele dintre contract, REGES-Online, statul de plată și declarația 112;
  • impactul asupra fondului brut de salarii;
  • impactul asupra contribuțiilor și impozitelor;
  • riscul de muncă subdeclarată;
  • efectul asupra cash-flow-ului firmei;
  • dezechilibrele apărute în grila salarială internă.

Astfel, salariul minim nu mai este doar o valoare introdusă în programul de salarizare. Devine un indicator de conformitate, cost, risc și politică salarială.

14. Concluzie

Majorarea salariului minim de la 1 iulie 2026 trebuie tratată cu atenție. Angajatorii trebuie să se asigure că niciun salariu de bază nu rămâne sub nivelul minim, că diferența nu este mascată prin bonusuri sau plăți informale și că toate modificările sunt reflectate corect în documente.

În plus, salariații cu vechime mai mare de 24 de luni trebuie verificați separat. Pentru aceștia, simpla aducere a salariului la nivelul minim poate fi insuficientă, deoarece legea prevede acordarea unui salariu de bază superior salariului minim după expirarea perioadei de 24 de luni.

ICA – Intelligent Control & Audit poate sprijini acest proces prin corelarea datelor de HR, salarizare, REGES-Online, contabilitate și declarații fiscale, astfel încât riscurile salariale să fie identificate preventiv, nu doar în urma unui control.

Articol redactat pornind de la tema publicată de Avocatnet.ro privind riscurile angajatorilor care plătesc salariații sub nivelul salariului minim garantat în plată și completat cu analiza regulii privind salariații care au depășit perioada de 24 de luni de la încheierea contractului individual de muncă. Materialul are caracter informativ și trebuie corelat cu situația concretă a fiecărui angajator, cu forma actualizată a legislației, cu documentele de personal existente și cu eventualele contracte colective de muncă aplicabile.